概要:网络经济与企业管理（独立本科段）第八章-人力资源管理知识点重难点总结
第一节 人力资源管理概述
1、人力资源
作为特殊的资源，是指能为社会创造价值并能被组织所利用的体力和脑力的总和，它包括数量和质量两个方面。
从宏观的角度来看，人力资源是指全国或者量个地区具有劳动能力的劳动者人数的总和。
从微观的角度来看，人力资源则是指企业可能利用且能够推动企业发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者数量的总和。
2、人力资源的特点
（1）双重性
（2）能动性
（3）再生性
（4）时效性
（5）社会性
3、人力资源管理的概念
人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，以人力资源战略、规划和工作分析为基础，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合，最终实现企业目标和员工价值的过程。
4、人力资源管理的内容
人力资源管理活动包括以下内容
1. 人力资源规划
2. 工作（岗位）分析与设计
3. 人员选聘与录用
4. 员工培训与开发
5. 绩效管理
6. 薪酬管理
7. 安全与健康
8. 员工关系管理
5、人力资源管理基本原则
- 综合效率原则；
- 使用和开发相结合原则；
- 公平竞争原则；
- 激励原则；
第二节 人力资源规划与工作分析
6、人力资源规划
人力资源规划（HRP）：是指一个组织根据本组织的战略目标和人力资源的现状，为满足本组织在未来环境中人力资源在数量上和质量上的需要，科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供应状况，而制定的人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标的实现和个人价值的体现。
7、人力资源规划的作用
人力资源规划有以下几个重要的作用：
- 人力资源规划使组织更能适应企业内外环境的变化。
- 人力资源规划有利于是组织更好地使用和开发人才。
- 人力资源规划有利于降低用人成本。
- 人力资源规划有利于提供均等的就业机会。
- 人力资源规划是人力资源战略与人力资源管理之间的纽带。
- 人力资源规划有效地支持和保证组织发展目标的实现。
8、人力资源规划步骤
1.检查现有人力资源状况。
(1)现有工作（岗位）分析；
(2)现有人员结构的合理性分析；
(3)现有人员使用状况合理性分析。
2.人力资源需求预测。
(1)企业未来经营方向或经营规模发生变化对人力资源结构的影响；
(2)企业未来组织结构、产品结构的发展变化对人力资源结构的影响；
(3)企业未来技术结构的发展变化对人力资源结构的影响。
3.人力资源供给预测。
4.制定人力资源规划。
5.人力资源规划实施。
6.人力资源评估反馈。
9、工作分析的概念
工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
10、工作分析的作用
工作分析的作用主要体现在以下几个方面：
1. 人力资源规划方面
2. 员工的招聘与选拔方面
3. 绩效评估方面
4. 员工培训与开发方面
5. 合理确定工资报酬方面
6. 员工职业生涯规划方面
11、工作分析的流程
- 准备阶段
- 调查阶段
- 分析阶段
- 完成阶段
12、工作分析的流程
准备阶段具体工作是：
（1）组成工作分析小组
（2）做好宣传动员工作
（3）确定样本
（4）工作分解
调查阶段具体工作是：
（1）编制工作分析所需要的各种调查问卷和观察提纲。
（2）根据需要选择合适的调查方法。
（3）广泛收集有关工作特征方面的信息。
（4）收集有关工作人员必备的特征方面的信息。
分析阶段具体工作是：
（1）与承担工作的人员一起仔细审核已收集到的各种工作信息。
（2）创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键因素。
（3）归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。
第三节 人员选聘与培训
13、企业员工招聘与选用程序
（1）人员招募
（2）人员选拔
（3）人员录用及新员工培训
（4）招聘评估
14、招聘评估的作用主要表现
招聘评估的作用主要表现在几下几个方面：
- 有利于检验工作分析的有效性。
- 有利于检验招聘计划的有效性。
- 有利于提高招聘工作质量。
- 有利于正确评价招聘人员的工作业绩，调动其积极性。
- 有利于降低招聘费用。
15、员工培训的原则
- 理论联系实际，学用一致原则。
- 知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则。
- 全员培训和重点提高相结合的原则。
- 严格考核和择优奖励的原则。
员工培训的分类：
- 从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训。
- 从培训的目的来划分，有文化补习、学历教育、岗位职务培训。
- 从培训的层次上划分，有高级、中级和初级培训。
16、培训工作流程主要包括三个阶段
1.培训需求分析
2.培训设计和实施
3.培训评估。评价培训效果应做好以下四方面工作：
（1）确定评价标准 （2）受训者先测
（3）培训控制 （4）评价培训结果
第四节 绩效管理与薪酬管理
17、绩效管理
绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织纯净、提高员工能力和素质的过程。
18、绩效管理的特点
绩效管理具有以下几方面的特点：
- 绩效管理是以组织战略为导向，是组合管理组织、团队和员工绩效的过程。
- 绩效管理是提高工作绩效的有力工具。
- 绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。
- 绩效管理是一个完整的系统。
19、企业员工绩效考评
企业员工绩效考评的程序：
（1）制定计划
（2）技术准备
（3）收集信息资料
（4）分析评价
（5）绩效反馈
（6）结果运用
20、薪酬管理
薪酬管理是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完成组织任务回报的各种类型的奖励，是员工为企业付出所得到的一种“补偿”，而从这种“补偿”之中，员工得到了生活所需，这也是为什么大多数人要被人雇佣的主要原因。
21、薪酬的分类
薪酬主要包括经济报酬和非经济报酬。
在经济性报酬中主要有以下部分：
（1）基本薪酬
（2）绩效薪资
（3）奖金
（4）津贴
（5）福利
22、影响薪酬的因素
- 外部影响因素：
a.劳动力市场 b.经济条件 c.政府和工会
- 内部影响因素：
a.组织的规模 b.组织的薪酬预算 c.薪酬政策的制定者
第五节 网络时代人力资源管理模式
23、网上招聘
网上招聘也称为在线招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。
24、网络招聘的优势
网络招聘的优势主要体现在：
（1）覆盖面广
（2）信息反馈快
（3）招聘公开透明
24、网上招聘应注意的问题
（1）信息处理的复杂性
（2）虚假信息的大量存在
（3）应聘者受到限制
（4）服务体系不完善
25、网上培训的意义
网上培训是以信息技术为基础的现代化培训手段，其培训模式是传统培训模式在时间和空间上的延伸，具有许多独特的优越性。
- 首先，网上培训让企业培训完全突破了课堂教学的地域限制。
- 其次，网上培训增加了企业培训的时间灵活性。
- 再次，网上培训创新了企业培训的形式。
26、网上培训的原则
网上培训的原则(4I原则)：
（1）趣味化
（2）个性化
（3）互动性
（4）主创性
27、企业实施网上培训应该注意的事项
- 应明确网上培训计划；
- 网上培训系统的设计应满足教与学双方不同层面的要求；
- 要有一套完整的教学软、硬件；
- 应该选择适合本企业经营特色及培训要求的网络产品。
28、虚拟团队的概念
虚拟团队是为了开发某种特殊的产品或者解决某一特殊问题而设置的团队，是信息时代的一种新的组织模式，其成员可以跨越时间、空间甚至组织边界，借助于现代信息通信技术进行交流、沟通。
29、虚拟团队与实体团队的区别
虚拟团队与实体团队的区别在于以下几个方面：
（1）成员高度分散
（2）成员间异质性高
（3）主要信赖电子媒介沟通协调
（4）自我管理为主
（5）资源的动态调配
30、虚拟团队人力资源管理的主要措施
- 选拔相关能力的领导
- 要有高素质的成员队伍
- 建立以“信任”为基础的团队文化
- 提高沟通效率
- 采用适合虚拟团队特点的激励方式
31、虚拟团队的领导应具备的能力
- 首先，他们必须能明确阐述对组织抱有的观点，并能创造出鼓舞人心的观念以激发能力和热情。
- 其次，能够帮助团队改进工作，不借助于权威手段，靠原则而不是靠政策进行管理。
- 能够集中所有的工具、信息、资源辅助团队完成任务。
- 必须能够识别和消除阻碍团队实现目标的障碍。
- 能够从全局把握客户的需求。
- 能指导团队成员，并且帮助他们挖掘自身的潜力。
- 自己能做其他人员的角色榜样。